Так получилось что в прошлом году провёл около 200 собеседований. Подбирали людей на простейшую в целом должность администратора. Основные пожелания: хорошие навыки телефонных переговоров и знание технологии продаж (хотя бы начальное, а там чем больше - тем лучше). Зарплата средняя по городу. Да есть места где платят больше, но конкретно у нас это компенсировалось гибким графиком работы, отсутствием санкций за опоздание, дресс-кода, возможностью поработать из дома, возможностью всегда и обо всём договорится, молниеносным решением любых вопросов без длительных согласований.

Общие выводы по результатам процесса:

1. Хороший персонал найти сложно

Хотя проблема обоюдоострая. Если спросить соискателей, они, наверняка, ответят что хорошую фирму найти сложно. Здесь под словом хороший я подразумеваю вовлечённый в процесс работы, обладающий хотя бы минимальным уровнем активности, инициативности.

2. Резюме мало решает

Резюме даёт представление об опыте работы кандидата, но не даёт ни малейшего представления о личных качествах человека. Темп речи, скорость принятия решений, харизма - всё это можно оценить только при личной встрече. Да, профессиональные HR, наверное, не согласятся с этим пунктом, скажут что по резюме видно почти всё, а тратить столько времени на собеседования не рационально. Ну... если вакансию для галочки закрыть надо то нерационально, а если вы ищете Своего человека с большой буквы себе в команду, то стоит.

3. Люди врут

Ну или не врут, а недоговаривают: о прошлом, о целях, о желаниях, об опыте работы. И, конечно же, преувеличивают свои способности! Поскольку копаться в прошлом смысла нет, то остаётся лишь понять какой реальный багаж знаний остался у человека. Тут и пригодятся тестовые задания. Со временем я разработал и стал давать кандидатам 2-3 тестовых задания (каждое на пару минут). После этого оценивать кандидатов и сравнить их между собой стало легче. К впечатлениям, которые произвёл кандидат, добавились факторы объективной оценки.

4. Если есть сомнения - не берите

Самый спорный пункт из всех. Да и для кандидатов совет печальный. Но мы брали, потому что человек нужен был срочно, хотя интуиция говорила что что-то тут не так. Обычно, так и выходило. Либо человек сам уходил через неделю, либо приходилось расставаться после месяца испытательного срока.

5. Лучше взять хорошего человека на 3 месяца чем плохого на год

Эту ошибку я допустил в самом начале и навсегда зарубил это правило себе на носу. Пришла девушка, в целом произвела позитивное впечатление, раньше много зарабатывала и летом работала в свадебном бизнесе. Рассудили что она проработает совсем недолго (до лета) и не взяли. Но после этого с кандидатами что-то стало совсем плохо и всё равно взяли человека который проработал пару месяцев, только он и работал ещё не важно. Отсюда плавно вытекает следующий пункт.

6. Не додумывайте за кандидата

Его опыт и знания слишком высоки, с чего бы ему работать у нас? Она ищет тёплое место что бы уйти в декрет. Она хочет сменить сферу деятельности потому что не смогла добиться существенных успехов в ней. Ей нужна другая корпоративная культура.
Все эти суждения могут оказаться как верными и быть абсолютно оторванными от реальности, просто найдите своего человека и сделайте ему предложение. Остальное он решит сам.

7. Правильное описание вакансии залог будущего успеха

Нет хороших кандидатов, молодёжь деградировала, идёт один шлак, образования нет, навыков никаких - весь этот плач в большинстве случаев от нечётких требований к кандидатам, неправильно составленных вакансий. Как говорится, нечего на зеркало кивать... Не избежали и мы этих ситуаций. Должность администратора в нашей организации была комплексной. Она и разговаривала по телефону, разруливала сложные ситуации, фотографировала, была SMM-менеджером, анализировала рынок, составляла коммерческие, была кассиром, продавцом, работала с 1С.

Поэтому вакансии публиковались с разным уклоном. В один момент нам казалось что основная функция администратора это продажи, поэтому по вакансии приходили бывшие менеджеры по продажам, которые привыкли зарабатывать несколько больше. Работа в 1С казалось им чуждой, как и другие административные функции.

Упор в вакансии на 1С, кассу, учёт приводил к притоку бывших бухгалтеров и их помощниц, которые боялись телефона как огня.

И только в те моменты, когда была размещена чистая вакансия администратора с классическими функциями шли именно те люди, которые в большинстве отлично подходили для этой работы. Оставалось только пробежать по всем предыдущим пунктам что бы сделать правильный выбор.